经邦咨询股权激励专家答疑|薪酬激励和股权激励如何平衡
客户疑问
我是做外贸公司的，现在员工人数也不多，但是随着公司的发展，碰到一个明显的问题，公司的业绩有一大部分是由业务副总完成的，明显感觉现有的薪酬有点满足不了他的要求了，如果给股份的话，给1%或者2%好像没有感觉，给10%或者20%好像才比较有意义，我想知道应该给多少合适？薪酬激励和股权激励之间应该如何平衡？
经邦资深合伙人——吴苑林老师 解答
这位企业家您好！像你的这种贸易型的企业发展到一定的阶段都会出现一个共性的问题——要么就是业绩很难突破，要么就是业绩非常依赖单个的几个人，就像您的企业业绩主要依赖副总一样。
很多贸易型的企业发展到一定阶段业绩会出现简单划分：老板自己搞定1/3的业绩，剩下的1/3的业绩由一两个关键的人完成的，剩下的1/3由其他的大部分的人凑起来完成，而不稳定的恰好就是人数越多的这部分人，作为老板和这一两个核心的人员，业绩都是比较稳定的。
这种情况做股权激励有两个方面需要考虑：第一，首先我们要从特殊的人的角度来判断对他重新做出定位。因为你的问题表面上看是现有的薪酬激励体系和股权激励如何匹配的问题，实际上 这个问题的本质是这些特殊人才（比如像你的业务副总）对现有的薪酬激励已经不敏感了。因为收入越高，对金钱越不敏感，并且随着收入的提高，他对未来的成长追求反而不敏感，感觉不明朗，所以，对于这样的人才首先需要调整的是他的定位。
在企业内部类似副总这样的核心人才可以不再采用简单的多方利益的方式来激励，而是给他一个更大的拓展梦想的平台，让他自己当老板。具体来说可以在原有的业务上延伸一块相近的业务让他自己去开拓，这样做，不仅在这个相对独立的平台上他拥有的股份比较大，而且他可以通过自己的努力证明自身的价值，进而创出更大的平台。总的来说，对于这种优秀人才一定要给他独立的发展空间，而不是在现有的体系当中一直让他在“老二”的夹层中，想要更好的发展一定要突破这样的瓶颈，让他有一个更大的梦想空间。
第二，把他的预期提高和调整到更长远的周期，而不是在现有的体系之下算一算比去年增长了多少。
股权激励跟薪酬激励有什么不同之处？
薪酬激励跟股权激励是完全不同的角度，首先，薪酬激励和股权激励的法律依据是不同的，在劳动合同中有明确的收入说明，来确保劳动就有报酬，不管劳动是否产生价值，但是股权不是由劳动合同确定的，而是老板和员工签订股权协议，法律上是股东让出的股权，这一份权利的让步主要是以核心价值创造为依据的。
其次，股权更重要的一点是角色的转变，激励对象不仅仅是得到利益，而是拥有股份之后，或者法律上享有企业利益的分配权之后，实际上他的身份由普通的员工转化为股东，这家企业也有他的一份子，身份由企业的经营者转换为所有者。
所以，未来一个企业股权激励的核心是激励对象把老板的企业当成自己的企业来奋斗和经营。
经邦咨询股权激励专家吴园林老师
吴苑林老师简介
企业变革转型，“多元化企业”股权激励专家
经邦咨询合伙人，项目总监
10年管理咨询工作经验、曾就职于中石油等大型企业，具有丰富的企业管理实践经验和理论素养;曾为上百家企业提供战略、组织运营、股权激励、人力资源管理咨询，深度了解装备制造，房地产、勘察设计行业股权激励，尤其擅长产业链相关联“多元化企业”的股权激励;独创的“战略扩张——组织规模系统”和“治理——战略——激励三维工具”模型充分提升了股权激励和战略一致性水平！
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