2016年 对于所有的中小企业来说都很难过，这已是不争的事实，无论珠三角、长三角还是京津地区，每天都有大量中小企业倒闭破产，经济寒冬下的中小企业应该如何安全过冬? 你的自身能量能否抗击寒冬袭击?
面对经济寒潮的侵袭，企业掀起了一场裁员热，尽管被裁者可以根据《劳动合同法》的有关规定获得一定数额的经济补偿金，但由此给被裁者造成的心理创伤是难以用金钱抚平的。那么对于企业来说，裁员是否真的能够让其达到完美塑身、顺利过冬的神奇功效呢？
下面经邦咨询股权专家王俊强老师为企业家系统分析企业在寒冬时如何激励员工。
裁员降薪引发的后遗症
在很多企业看来，人是一种成本，而且是一种应该被首先压缩或重点压缩的成本，经济寒冬中各式各样裁员降薪措施的频频出台，有力地印证了这一点。但令人遗憾的是，以人力成本控制为主线的救助措施不仅没有给企业带来预想的“暖意”，却衍生出一系列后遗症。
其一，裁员为员工蒙上了一层心理阴影，降薪弱化了员工挺过寒冬的信心和力量。其二，裁员打乱了企业合理的团队结构，导致了“决策-管理-执行”链条的中断。其三，裁员降薪诱发了核心人才的隐性外流，抬高了企业的隐性人力成本。
在诚惶诚恐的企业氛围中，为求自保，员工一定会将一部分精力或者是大部分精力放在企业之外，以寻求更佳的就业机会。如此，尽管从短期的财务账簿来看，裁员降薪的确降低了企业的成本支出，但若考虑人才隐性外流对企业造成的损失，企业的成本却是不减反增。
企业过冬的力量源泉
过冬，寄希望于宏观环境的自然好转或政府的施舍救济是不切实际的。对于企业来说，这场寒潮既是一个莫大的挑战，因为它强行打破了现有的资源配置方式；同时也为内功扎实的企业进行行业整合提供了一个良好的机遇，因为它将通过改写游戏规则迫使有限的资源向运作效率相对较高的企业流动。
钱，虽然可以给企业短暂的欣慰，但钱救不了企业，因为在金融危机中钱会蜕变成一种泡沫。回望改革开放三十年中国企业的沉浮与变迁，我们不难发现，无论任何时期，企业发展的原动力均在企业内部，即企业人力资源潜能的挖掘和人力资本价值的提升。
人，对于企业来说，不仅是一种成本，更是一种“资源”或“资本”。经济寒潮来临时，我们要做的，不是裁掉我们宝贵的“资源”和“资本”，而是应该借助于有效的激励机制激发我们的“资源”和“资本”发挥更大的潜能，共同推动企业率先穿越寒冬。
激发员工努力完成一个具体的项目并不难，但要激励员工与企业共命运则需要动一番脑筋。幸运的是，长期激励机制为我们解决了这道人才激励难题。所谓长期激励，就是借助于一系列制度安排，使企业利益与员工利益进行有效绑定，从根本上解决劳资关系危机，营造风险共担、收益共享的和谐共赢氛围。
长期激励的实施要点
在经济寒冬中推行长期激励机制，对企业来说具有重大意义：
第一，和谐劳资关系，有效节省企业人力成本开支。相对以工资计量的纯粹人力成本来说，企业内部交易成本的耗费非常高。实施长期激励，根本之处在于它可以妥善处理劳资关系，使员工成为企业的所有者而不再是纯粹意义上的打工者。员工角色和心态的根本改变必然会大大提升企业的凝聚力，这对于节省企业人力总成本来说大有裨益。
第二，树立企业信心，大限度地激发员工潜能。在经济寒冬中，不裁员降薪，反而实施人才激励，这对于员工来说无疑是一种莫大的精神鼓舞。员工不会像老板看得那么长远，但员工可以通过老板的管理举措来推测公司的发展前景。
相比企业正常时期的长期激励，在经济寒冬中推行长期激励机制，应重点关注以下几个问题：
其一，界定入围条件，构建起与企业共命运的人才梯队。筛选长期激励的激励对象，从实质来看，这是一项人力资本认定行为，也是一个梳理核心人才队伍构成的过程。根据决策人才、管理人才、操作人才的梯度构成比例，入选长期激励对象，需满足三个条件：（1）认同企业的价值取向，愿意与公司长期共同发展；（2）其工作行为具有隐蔽性，能够对公司未来的业绩增长产生深远影响；（3）属于高附加值人才或市场稀缺人才。
其二，设计激励方式和激励标的物，引导员工的注意力方向。激励与考核之所以成为人力资源管理中两大核心模块，其关键就在于它们都具有调动员工注意力的功能。激励效果取决于三个因素：（1）激励的方向，方向越明确，激励效果越明显；（2）激励标的物的吸引力，员工越渴望得到这项激励成果，激励效果越明显；（3）激励目标的实现概率，在员工看来，实现目标的概率越大，工作越努力。
其三，明确退出机制，解除员工的后顾之忧。一般来说，劳资纠纷的爆发多源自于企业与员工之间模糊的约定。尽管《劳动合同法》对劳资双方的权利和义务进行了界定，但作为一种长期利益分享方式，单靠《劳动合同法》原则式的区分还是远远不够的。从某种意义上来说，长期激励的实施，标志着员工与老板之间的关系发生了实质性的变化，员工具有了劳动者与企业所有者的双重身份，所以，员工的利益需要企业出台更详尽的法规予以保障。
作为弱势群体的员工，在风险和收益的平衡方面，更多考虑的是风险。一般来说，员工的努力划分成两块，一块贡献给了所在的企业，为了拿薪水而养家糊口；一块预留给了未来的企业，为了离职后能够另谋生路。所以，员工所能感受到的信任感越差，他预留的劳动努力越多，自然贡献出来的也就越少。
危机，对于有远见的企业来说是一种机遇，对于短视的企业来说是一种灾难。老板能看多远，企业就能走多远。我坚信，这条法则永远成立！
希望企业家通过以上的学习，利用好股权利器，提升企业的发展力。科学合理的员工股权激励设计是企业成功的关键因素。学会利用股权激励，深刻了解股权价值才是企业终究能成为行业寡头的法宝。
利益是文化的基础，文化是利益的升华。出色的员工激励体系，对企业形成优秀的文化、塑造良好的品牌形象、取得市场的成功不可或缺。在这个行业寡头纷纷崛起、赢者通吃的时代，经邦咨询致力于帮助企业成为细分领域的寡头。从战略重塑、模式再造、股权布局、架构设计、股权激励以及资本运作等多方面入手，帮助企业实现内生发展与外延扩张 ，成就企业寡头梦想！
