股权激励是一个很好的激励工具，但没有用好或者因为条件的改变而失灵了怎么办，开门见山，我们一起掀开股权激励失灵的神秘面纱并一一想出对策。

1、政策影响与对策

    这种失灵相对来讲属于比较特殊的情形。企业属于微观经济领域，而股权激励更是微观中的微观，因此政策干预还是非常少的，这一条失灵更多的针对上市公司而言的。目前关于股权激励相关的法律法规还是很少的，主要有新修改的《公司法》中略有提及，还有就是证监会2018年8月15日修改决定并于当年9月15日正式施行的新的《上市公司股权激励管理办法》。每条政策的改变或多或少都会影响上市公司以及拟上市公司股权激励的推行。对于政策，好的对策就是读懂并用好法律法规。笔者总结为——“法无禁止皆可为，法有红线要敬畏。明确规定应复制，模棱两可大数据”。（于阳如原创，若需引用请注明出处）

2、经营失灵与对策

    经营失灵有两个极端情况。一个是因为企业业绩状态不佳，预算也不是很准确，导致业绩预期过高，激励对象卯足了劲也够不着，激励成了“水中月”“镜中花”，失去了激励性；还有一个是业绩指标偏低了，虽然激励了员工，但企业不堪重负，对于企业而言激励的“性价比”太差。（于阳如原创，若需引用请注明出处）

经营性失灵是股权激励容易“碰壁”的影响因子。遇到了经营性失灵，股权激励领导小组也不要紧张，该叫停的时候还是得叫停，股权激励的方向跟企业发展目标一定要吻合，叫停不是要终止，而只是中止，中止来调整指标，这个指标不宜定的太多，什么确保值、基本值和挑战值，只要确定一个基本值就可以，这个基本值在磨合了一年之后好按照国家五年计划一样确定一个概数出来，然后确保值和挑战值按照基本值来核定。股权激励重要的就是给激励对象吃一颗“定心丸”，经营目标和激励报酬之间如果能形成一个相对公允的函数出来，那么股权激励的效果一定能够大放异彩。（于阳如原创，若需引用请注明出处）

3、方案失灵与对策

    激励方案失灵应该是复杂的情形，其中包括了甄选机制、进入机制、调整机制、考核机制、退出机制等，这几个机制也可以统称为股权激励系统，系统失灵是复杂的，同时相对来说也是容易解决的。无外乎就是精进方案，毕竟方案本身就应该是动态的，而非一成不变的。因此我们一直坚持一个观点就是在撰写和修改方案时一定要体现“流动性”。研究和撰写方案本来就是一个修行的过程，修行就要边修边行，边行边修。喊破嗓子不如甩开膀子，不能因为方案不完美就裹足不前，可以先行先试，每年开放一个窗口期，这个窗口期好是十天半个月，集中优势兵力来探讨和改进方案。在撰写方案的时候，字里行间既要讲究原则性，也要体现灵活性。有一个讨巧的方式就是凡是能量化的尽量先固化，然后优化；凡是不能量化的尽量用“兜底性”字眼，正所谓模糊的正确大于错误精确，就像《公司法》中大面积出现“但是，公司章程另有规定的除外”。（于阳如原创，若需引用请注明出处）

4、激励对象失灵与对策

    股权激励的对象很多人认为仅仅是对企业员工而言的，其实广义的股权激励可以针对供应商、经销商、加盟商、代理商等合作伙伴，甚至是其他任何人员，只要是合法合情合理，没有谁不可以用股权激励的。非上市公司的股权激励就是这么开放和包容，但是上市公司的股权激励相对来讲就要严格的多。对象失灵是一种很可怕的失灵，尤其是实股激励。激励对象一旦拥有了实股就等于拿到了丹书铁券。虽然创始股东也不是一点办法都没有，但实股对象一旦心存异心，是很难将其逐出的，因为《物权法》《公司法》都在保护小股东。（于阳如原创，若需引用请注明出处）

    给激励对象戴上“金手铐”是所有形式的股权激励都要面临的命题，但这个“金手铐”到底怎么个“铐”法就很有讲究了。首先，“手铐”必须是纯金锻造的，要有含金量，作为发起方要真心对待激励对象和股权激励这件事，没有真正价值的东西没人愿意被“铐”；其次，发起人要有心理准备，股权激励就集体而言可以是“永久性的恋爱”，单就个体而言只能是“阶段性的恋爱”，“铐”个几年就差不多了；再次，有所为有所不为，“铐”关键部分和关键节点，不要“铐”鸡毛蒜皮，“铐”的目的要清晰，方式要合法、合规、合情、合理。（于阳如原创，若需引用请注明出处）

5、激励力度失灵与对策

    华谊兄弟曾在上市前做过两期内部股权激励（具体经过网上流传的版本很多，诸位看官直接问“度娘”就知道了），总体看效果是不错的，但也出现了不少问题，尤其是公司想激励到的两个能人都在能发挥能量的时候离开了，一个是拿了亿万股票溢价的黄晓明，一个是与财富擦肩而过悻悻离场的周迅。不难得出结论，华谊兄弟的这个股权激励，对黄晓明激励“过度”了，对周迅激励“不足”了。股权激励的要点就是“不患寡而患不均”。（于阳如原创，若需引用请注明出处）

    如何避免激励力度失灵，一般建议为事前测算（按照近三年数据精准测算，给到激励对象的年化收益在原总收入的50%左右是比较理想值），事中纠偏（按照实际发生数据跟预期做对比分析）和事后改正（本着多“不退”少“补充”的原则，正确选择是“补充型激励”还是“替代型激励”）。（于阳如原创，若需引用请注明出处）

    总而言之，股权激励失灵了不要恐慌，同时，要有思想准备。解铃还须系铃人，失灵了就要溯本追源，看清是股权激励的那种形式，不同形式失灵的方式可能不一样，解决的策略也会不一样。（于阳如原创，若需引用请注明出处）

    股权激励在教科书上的定义是公司用股权的形式激励员工。笔者基于十余年的股权实操经验来看，股权激励也许可以理解为股权加激励，股权是长期的稳定，稳定压倒一切，激励则是基于未来，过去的更多的是奖励，现在的更多的勉励，而未来的才能更好的激励。激励是一种带有靶向的方式。激励的方式有很多种，但归根揭底无非就是短中长三种大类。短期激励有奖金、工资、提成基本上是以日、月为单位，中期激励有分红、增值按1年（12个月）到3年（36个月）的时间轴；长期激励就是合伙人、实股，退出时间不确定。激励还可以按另外一个维度来分类，开放式、半开放式，封闭式。越封闭相对来讲要长远而且收益更为可观。举个不大恰当但很形象的例子，男女之间的关系，开放的形式是恋爱关系，谁不用向谁负责但双方粘性也是低的；其次是私定终身，虽然不是夫妻，但双方都是奔着长期去的否则跟恋爱关系没有什么区别，双方也需要尊重感情，但分手没有太多的约束力；婚姻关系就是封闭的也是约束力多，甚至有人把这称为“坟墓”，坟墓大的特点不就是封闭吗，坟墓打开了不是迁坟就是盗墓。曾经有人开玩笑说现在离婚率这么高不如改革婚姻法，按照驾驶证的方式来搞，结婚的首期合法时间为5年，双方5年没有离婚就可以续签10年期的，10年期满还愿意在一起的就可以扯证长期的。但是可行性还是很低的，因为婚姻不仅仅是两个人的事情还涉及到社会的方方面面。股权也是一样的，虚拟股阶段不会有太多问题，更多的是内部的模拟操作行为，而一旦成为实股，尤其是自然人直接持股，那就是长期的，不出意外甚至可以终生的。（于阳如原创，若需引用请注明出处）

    虚拟股阶段，失灵往往是可以通过调整方案来解决，但是，到了实股阶段的时候，一旦失灵就需要狠下功夫了，总结成四个字就是“多、快、好、省”——“多”就是适当让利，“快”就是尽早处理，“好”就是友好解决，“省”就是选择“帕累托优”方案。（于阳如原创，若需引用请注明出处）