海尔提出了“平台+自主经营体+创客化”的指数型组织，华为提出了基于“平台+小集成经营体”的铁三角、陆战队与重装旅式组织，京东提出了新三维组织（客户导向型组织、价值契约的钻石型组织、竹林共生的生态型组织），阿里巴巴提出了“平台+赋能型组织”，2015年美的开始了核心思想为去中心化、去权威化、去科层化的内部组织改造，并藉此构建了7大平台、8大职能和9大事业部为主体脉络的“789”新组织架构。

当今时代，越来越多的企业热衷于从平台和组织构架打一场高屋建瓴现代企业经营管理战。这不得不叫人深思，平台和组织构架的作用究竟有多大？现代企业究竟该如何管理？如果从平台和组织构架打一场高屋建瓴现代企业经营管理战，究竟该怎么打？

10月12日，经邦咨询《新时代合伙人机制设计》受邀走进华南新材料创新园。经邦咨询创始人薛中行、资深合伙人李明星用《新时代合伙人机制设计》向当地企业家回答了这个问题。

经邦咨询表示、当代企业身处不确定的时代，在这个不确定的时代，平台和组织构架只是表象，真正的内涵是以股权激励为中枢，打通“公司治理—企业战略—薪酬体系—绩效管理—企业文化—资本运作”全方位的企业发展管理经脉。通过股权激励，达到新时代合伙，将是现代企业经营管理的基础和灵魂。

课程上，经邦咨询先从时代大观阐述时代形势，剖析出当代企业家正身处的是一个不确定的，模糊的，充满复杂性的，易变性的时代，然后从企业雇佣关系演变承包制到阿米巴再到股份制，分析出未来雇佣关系必将是新时代合伙关系。

经邦认为，正确而适当的股权激励是打开新时代合伙关系的开门钥匙，但股权激励不是简单的分钱。经邦咨询重点阐述了股权激励与企业战略、公司治理、资本运作、绩效考核、薪酬管理及企业文化的关系。

股权激励看似简单分了个钱，激励了个人，就是个简单的分钱和激励人的事情。实际上并不是，它是高屋建瓴的顶层设计，也是高瞻远瞩的企业未来规划，更是牵一发而动全身的企业日常治理。

经邦咨询以小米的股权激励为课程案例，进行深度剖析。分析了小米股权结构的演变、小米八年融资历程、小米员工持股计划。并结合小米的股权激励，案例和理论相结合，向当地企业家回答了股权激励上四个基础的问题。

股权激励如何定人，定量，定价，定股。

即有多少员工应该拿到股份？员工应该一共拿到多少股份？员工获得股份应不应该掏钱，应该掏多少钱？不同阶段不同类型的企业，员工应该拿到什么样的股份？

经邦咨询表示：“股权无小事，看似一些小问题，其实都是企业生死攸关的大问题。”

分析完小米，经邦咨询又给出了反思，小米股权激励究竟妙在哪里，应该如何学习。

随后，经邦以经邦标杆企业实施案例——某食品企业多层次股权激励计划，向当地企业家系统讲解了经邦是如何帮助企业做股权激励的。

通过这个案例，经邦将该食品企业员工打造成了人人都是经营者。经邦表示，这就是股权激励的初心与归宿。

但凡听过经邦咨询股权课的都知道，经邦咨询不是理论派，而是实战派。从2000年创立开始，经邦便以咨询帮助企业解决股权问题，18年过去了，经邦早已不是当年经邦。

克明面业、王力集团、东鹏瓷砖、麻辣诱惑、百合网、扬子空调、维也纳酒店集团、云天化集团、良品铺子、安能物流……都是经邦老客户。

现在，经邦已经是集培训、咨询、投资、上市、寡头微一体的企业管理咨询集团。课程结尾，创始人薛中行向当地企业家介绍经邦，经邦是360度股本专家，以智本融资本，不是单纯为企业做股权激励，而是重塑企业价值，发掘企业价值，激发企业价值。